Die 18-Monats-Grenze in der Arbeitnehmerüberlassung ist für viele Logistikbetriebe das, was für Seefahrer der plötzliche Windstillstand ist – du kommst nicht mehr voran, obwohl du eigentlich Fahrt aufnehmen willst. Nach eineinhalb Jahren heißt es oft: Segel streichen, Personal wechseln, neu einarbeiten. Produktivität? Auf Tauchstation. Aber was wäre, wenn du diesen Cut vermeiden und dein Wissen im Betrieb halten könntest – ganz ohne gegen das AÜG zu verstoßen?
1. Warum die 18-Monats-Grenze in der Arbeitnehmerüberlassung zur logistischen Herausforderung wird
Wenn du mit Arbeitnehmerüberlassung arbeitest, kennst du das Spiel: Gerade läuft das Team rund, die Abläufe sitzen, die Produktivität stimmt – und plötzlich tickt die Uhr. Nach spätestens 18 Monaten ist Schluss. So will es das Arbeitnehmerüberlassungsgesetz (AÜG). Ab dann darfst du deine Leiharbeitnehmer:innen nicht mehr weiterbeschäftigen, es sei denn, ein tarifvertraglicher Sonderweg erlaubt eine längere Einsatzdauer.
Was in der Theorie nach fairem Schutzgedanken klingt, entwickelt sich in der Praxis oft zum organisatorischen Drahtseilakt. Denn die 18-Monats-Grenze zwingt dich, eingespielte Fachkräfte abzugeben – mitten im laufenden Betrieb, während die Taktzeit weiterläuft und die Kunden pünktliche Lieferung erwarten.
Gerätst du über die gesetzliche Grenze, drohen rechtliche Konsequenzen:
– Die sogenannte Fiktion des Arbeitsverhältnisses, also ein automatischer Übergang des Leiharbeitnehmers in dein Unternehmen.
– Zusätzlich ein sattes Bußgeld wegen Ordnungswidrigkeit.
Viele Betriebe versuchen, das zu umgehen – durch Wechsel zwischen Verleihern, kurze Pausen oder projektweise Rotationen. Doch seien wir ehrlich: Das ist kein nachhaltiger Weg. Du schiebst das Problem nur ein paar Wochen weiter, während du im Hintergrund mit Einarbeitung, Fluktuation und Wissensverlust kämpfst.
Und genau hier zeigt sich die logistische Crux: Die Regelung trifft Branchen wie unsere besonders hart. In der Logistik hängt die Performance von eingespielten Abläufen, Routinen und Teamverständnis ab. Jeder Wechsel kostet Zeit, Tempo und Vertrauen. Der Produktivitätsverlust nach einer Personalrotation ist real – und er lässt sich messen.
Ein Beispiel: In vielen Lagerbetrieben brauchen neue Mitarbeitende durchschnittlich vier bis sechs Wochen, bis sie auf das volle Leistungsniveau kommen. Multipliziere das mit regelmäßigen Wechseln durch die 18-Monats-Grenze – und du siehst, wie schnell aus rechtlicher Pflichterfüllung ein wirtschaftlicher Nachteil wird.
Kurz gesagt:
Die 18-Monats-Grenze in der Arbeitnehmerüberlassung ist kein Verwaltungsdetail. Sie beeinflusst deine Prozesseffizienz, Planungssicherheit und Kostenstruktur. Wer sie ignoriert oder einfach hinnimmt, verschenkt bares Geld – und das in einer Zeit, in der Margen ohnehin unter Druck stehen.
2. Der stille Produktivitätskiller: Wie der Personalwechsel deine Leistung ausbremst
Es gibt viele Gründe, warum ein Logistikprozess ins Stocken gerät – aber kaum einer ist so tückisch wie der Personalwechsel durch die 18-Monats-Grenze.
Denn er trifft dich genau dort, wo du am verletzlichsten bist: im laufenden Betrieb, mitten im Schichtplan, während der KPI-Druck steigt.
Der unsichtbare Preis des Einarbeitens
Neue Kolleg:innen einarbeiten klingt harmlos – ist es aber nicht. Studien zeigen, dass der Produktivitätsverlust in den ersten sechs Wochen nach einer Neueinstellung zwischen 20 und 40 % liegt. In der Logistik, wo Prozesse eng getaktet und körperlich anspruchsvoll sind, ist dieser Wert oft noch höher.
In einem mittelgroßen Lager mit 80 bis 100 Beschäftigten kann allein der Austausch von zehn eingearbeiteten Kräften durch neue Zeitarbeiter:innen bis zu 30.000 € an indirekten Kosten verursachen – pro Quartal.
Warum?
→ Du brauchst erfahrene Leute, um neue anzulernen.
→ Es entstehen Fehlerquoten in der Kommissionierung und Verladung.
→ Die Taktzeit verlängert sich, weil Abläufe neu abgestimmt werden müssen.
→ Die Stimmung im Team kippt, wenn eingespielte Kolleg:innen verschwinden.
Kurzum: Das Wissen verlässt den Hof – und du zahlst doppelt.
Fluktuation: der stille Gegner deiner Effizienz
Laut Bundesagentur für Arbeit liegt die Fluktuationsrate in der Arbeitnehmerüberlassung über 130 % höher als in anderen wirtschaftlichen Dienstleistungen. Heißt: Deine Zeitarbeitskräfte wechseln im Schnitt fast doppelt so häufig den Job wie festangestellte Mitarbeitende.
Dazu kommt, dass nur rund ein Viertel der Überlassungsverhältnisse länger als ein Jahr dauert. Die meisten enden schon vorher – weit unter der gesetzlichen Höchstgrenze.
Das Ergebnis: Eine ständige Anlernphase, die nie richtig endet.
Und während du vorne versuchst, den Output zu halten, brennt dir hinten der Personalkessel.
Der Know-how-Verlust als Dauerbaustelle
Die 18-Monats-Grenze erzeugt eine Art „Reset-Schleife“ im Betrieb.
Gerade, wenn Mitarbeiter:innen deine Prozesse wirklich verstehen, deine IT beherrschen, Sicherheitsregeln verinnerlicht haben und sich mit den Maschinen arrangiert haben – zack, raus.
Ein typischer Fall:
In einem Produktionslager eines Getränkeherstellers waren 60 % der Mitarbeitenden über Arbeitnehmerüberlassung beschäftigt. Nach Ablauf der Frist mussten 25 Personen gehen – gleichzeitig.
Dauer bis zur vollständigen Wiederherstellung der ursprünglichen Produktivität: fast 12 Wochen.
Dreistellige Überstunden, zwei temporäre Schichten, plus Nachqualifizierungen.
Das zeigt: Produktivität ist kein Schalter, den du einfach wieder einschaltest. Sie hängt an Menschen, Erfahrung und Routine.
Wenn aus Flexibilität Unsicherheit wird
Arbeitnehmerüberlassung soll eigentlich Flexibilität bieten. In der Realität kippt das Bild jedoch, sobald die Rahmenbedingungen enger werden.
Mit steigenden Mindestlöhnen, Equal-Pay-Vorgaben und der 18-Monats-Grenze wird die AÜ zunehmend ein Drahtseilakt – sowohl juristisch als auch wirtschaftlich.
Du musst Personal immer wieder ersetzen, obwohl du es gar nicht willst. Das belastet deine Planungssicherheit und deine Kostenkontrolle gleichermaßen.
Und hier kommt der entscheidende Punkt:
Der Produktivitätsverlust ist nicht einfach Pech. Er ist systembedingt – und damit vorhersehbar.
Das bedeutet: Du kannst ihn vermeiden. Nicht mit Glück, sondern mit System.
3. Ergebnisverträge als strategischer Ausweg aus der 18-Monats-Falle
Wenn du in der Logistik arbeitest, kennst du das Gefühl:
Das Band läuft, die Paletten stapeln sich, der Kunde drängelt – und du kämpfst nicht mit der Ware, sondern mit Paragrafen. Genau hier spielt der Ergebnisvertrag seine Stärke aus.
Er ist kein juristischer Trick, sondern ein kluges Steuerungsinstrument, das dir erlaubt, rechtssicher und gleichzeitig produktiv zu bleiben – auch wenn die 18-Monats-Grenze der Arbeitnehmerüberlassung droht, dein eingespieltes Team auszubremsen.
Was ein Ergebnisvertrag wirklich ist
Im Gegensatz zur klassischen Arbeitnehmerüberlassung verkaufst du beim Ergebnisvertrag kein Personal auf Zeit, sondern ein definiertes Ergebnis.
Das kann eine bestimmte Menge kommissionierter Paletten, abgefertigter Lkw oder konfektionierter Artikel sein.
Du beauftragst also nicht Menschen, sondern eine Leistung.
Der Dienstleister – also zum Beispiel wir von Allcox – trägt dabei die Verantwortung für:
✓ Personalplanung
✓ Einarbeitung
✓ Technik
✓ Prozesssteuerung
✓ und natürlich die Qualität des Ergebnisses.
Damit verlagerst du Risiko und Aufwand dorthin, wo sie hingehören – in professionelle Hände.
Rechtliche Abgrenzung: AÜ vs. Werkvertrag
Bevor wir tiefer einsteigen, einmal klargezogen:
Arbeitnehmerüberlassung (AÜ) heißt, du bekommst Leiharbeiter:innen gestellt, die bei dir im Betrieb, unter deiner Leitung und in deinen Prozessen arbeiten.
Nach spätestens 18 Monaten ist Schluss (§ 1 Abs. 1b AÜG). Danach drohen Equal Pay, Höchstüberlassungsdauer und im schlimmsten Fall die Fiktion eines Arbeitsverhältnisses.
Werkvertrag oder Ergebnisvertrag heißt, du beauftragst ein Unternehmen mit einem abgeschlossenen Arbeitspaket. Das externe Team arbeitet zwar bei dir auf dem Gelände, aber eigenverantwortlich, mit eigener Struktur, eigenem Führungspersonal und eigenem Reporting.
→ Keine 18-Monats-Grenze.
→ Keine Equal-Pay-Pflicht.
→ Klare Kosten- und Leistungstransparenz.
Das ist nicht nur rechtlich sauber, sondern betriebswirtschaftlich klug.
Warum Ergebnisverträge produktiver machen
In der Arbeitnehmerüberlassung endet jeder Einsatz irgendwann – und damit auch dein aufgebautes Wissen. Beim Ergebnisvertrag bleibt das Know-how, weil der Dienstleister langfristig im Prozess bleibt.
Das hat handfeste Vorteile:
Kontinuität: Das Team bleibt, die Abläufe sitzen.
Effizienz: Du zahlst für Ergebnisse, nicht für Anwesenheit.
Kostensicherheit: Feste Stückpreise statt schwankender Stundenlöhne.
Entlastung: HR, Einarbeitung, Urlaubs- und Krankheitsvertretung – alles beim Auftragnehmer.
Innovation: Werkvertragsunternehmen investieren oft in Automatisierung und Prozessoptimierung, weil sie direkt am Ergebnis verdienen.
Kurz gesagt:
Ein Ergebnisvertrag verwandelt ein rechtliches Risiko in eine betriebliche Chance.
Praxisnah gedacht
Ein Beispiel aus der Realität:
Ein Logistikdienstleister in der Konsumgüterbranche stand genau an der Schwelle der 18 Monate. Sein Stammteam aus Zeitarbeit hatte Top-Performance, durfte aber nicht bleiben.
Die Lösung: ein Ergebnisvertrag für die Kommissionierung.
Allcox übernahm die komplette Prozessverantwortung – inklusive Personal, Schichtplanung und Reporting.
Ergebnis nach drei Monaten:
→ Produktivität + 22 %
→ Einarbeitungszeiten – 75 %
→ Kosten pro Einheit stabil trotz steigender Löhne.
Das Beste: Die Leistung blieb skalierbar, das Team konstant, die rechtliche Basis sauber.
4. So hältst du die Produktivität stabil: 5 praxisnahe Tipps für deine Personalstrategie
Die 18-Monats-Grenze in der Arbeitnehmerüberlassung ist kein Todesurteil für Produktivität – aber sie zwingt dich, cleverer zu steuern. Mit den richtigen Strategien kannst du das System zu deinem Vorteil nutzen. Hier kommen fünf praxisbewährte Maßnahmen, mit denen du rechtssicher bleibst und gleichzeitig das Beste aus deinem Team herausholst.
1. Plane frühzeitig – mindestens sechs Monate vor Ablauf der Frist
Viele Unternehmen tappen in die gleiche Falle: Die Frist läuft aus, aber die strategische Planung startet erst, wenn der Countdown bei „3 Monate“ steht.
Das ist zu spät.
Richte dir eine digitale AÜ-Fristenverwaltung ein oder nutze einfache Tools, um Höchstüberlassungsdauern automatisch zu tracken.
Mach spätestens sechs Monate vor Ablauf der 18-Monats-Grenze einen klaren Plan:
→ Welche Mitarbeitenden müssen bald gehen?
→ Welche Schlüsselpositionen brauchen Nachfolge oder Übergabe?
→ Wo lohnt sich der Wechsel in einen Ergebnisvertrag oder Werkvertrag?
So verhinderst du hektische Ersatzrekrutierungen, kurzfristige Produktivitätseinbußen und teure Leerlaufzeiten.
2. Nutze tarifvertragliche Ausnahmen – wo es rechtlich möglich ist
Das AÜG lässt dir Spielraum.
Wenn dein Betrieb einem Branchen- oder Haustarifvertrag unterliegt, kann die Überlassungsdauer auf bis zu 36 Monate verlängert werden. Besonders in der Metall-, Elektro- oder Logistikbranche existieren hier erprobte Modelle.
Wichtig:
Diese Verlängerung musst du aktiv vereinbaren und dokumentieren – am besten in enger Abstimmung mit deinem Verleiher oder einem erfahrenen Personaldienstleister.
Die zusätzliche Zeit verschafft dir operative Stabilität, um Wissensmanagement und Übergabestrategien aufzubauen, statt in der Hektik des Personalwechsels zu versinken.
3. Dokumentiere Wissen – und halte es im Prozess
Wenn erfahrene Fachkräfte das Unternehmen verlassen (müssen), geht oft auch das Wissen über Abläufe, Kniffe und Ausnahmen verloren.
Das lässt sich vermeiden – durch systematisches Wissensmanagement.
Setze auf einfache, aber verbindliche Strukturen:
✓ Standardarbeitsanweisungen (SOPs) digital festhalten
✓ Video-Onboardings oder Prozessguides erstellen
✓ „Buddy-Systeme“ einführen – erfahrene Mitarbeitende schulen ihre Nachfolger:innen
✓ Wissen regelmäßig aktualisieren, nicht erst am letzten Tag
So bleibt das Know-how im Prozess – egal, wer gerade die Weste trägt.
4. Baue Kompetenzpools und Übergabeteams auf
Anstatt dich immer wieder neu überraschen zu lassen, richte interne Kompetenzpools oder flexible Übergabeteams ein.
Diese übernehmen den Wissenstransfer, sobald jemand innerhalb der 18-Monats-Grenze ausläuft.
Das Prinzip ist simpel, aber hocheffizient:
→ Neue Mitarbeitende starten unter Anleitung erfahrener Springer:innen.
→ Leistungseinbrüche beim Wechsel werden minimiert.
→ Der Betrieb bleibt stabil – auch bei Personalrotation.
Solche Teams können intern aufgebaut oder über einen Partner wie Allcox organisiert werden, der mit eigenen Springerstrukturen arbeitet.
5. Denke langfristig: Ergebnisverträge als nachhaltige Lösung
Wenn du merkst, dass der ständige Personalwechsel zu viel Energie frisst, ist der Wechsel von AÜ auf Ergebnisvertrag eine logische Konsequenz.
So verlagerst du nicht nur den administrativen Aufwand, sondern auch das Risiko für Einarbeitung, Fluktuation und Krankenstände.
Du zahlst nicht mehr für Stunden, sondern für Ergebnisse – mit klar definierten Kennzahlen.
Und: Du bleibst rechtlich sauber, weil die 18-Monats-Grenze gar nicht greift.
Ein sauber aufgesetzter Ergebnisvertrag ermöglicht dir:
✓ Stabile Teams über Jahre hinweg
✓ Planbare Kosten auf Stückbasis
✓ Kontinuierliche Prozessoptimierung
✓ Weniger HR-Aufwand und höhere Transparenz
Zwischenfazit: Rechtssicherheit ist kein Bremsklotz
Die Kunst liegt darin, rechtliche Grenzen in betriebliche Strukturen zu übersetzen.
Wenn du rechtzeitig planst, Wissen sicherst und die richtigen Vertragsmodelle wählst, bleibt deine Produktivität nicht nur stabil – sie steigt sogar.
5. Best Practice aus der Logistik: Wie ein Ergebnisvertrag Produktivität und Rechtssicherheit kombiniert
In der Theorie klingt vieles schön. Aber du willst wissen, wie das in der echten Welt funktioniert, oder? Dann schauen wir uns ein Beispiel aus der Industrie- und Produktionslogistik an – dort, wo es auf Taktung, Präzision und verlässliche Abläufe ankommt.
Ausgangslage: Gute Leute, aber tickende Uhr
Ein mittelständischer Zulieferbetrieb im süddeutschen Raum fertigte Komponenten für die Getränkeindustrie.
Die Intralogistik – also Versorgung der Produktion, Leergutsteuerung, Verpackung und Verladung – lief überwiegend über Arbeitnehmerüberlassung.
Das System funktionierte gut, bis die ersten Mitarbeitenden an die 18-Monats-Grenze stießen.
Plötzlich standen 20 erfahrene Kräfte kurz vor dem Ausscheiden.
Das Problem:
→ Ersatzleute waren schwer zu finden.
→ Neueinweisungen dauerten durchschnittlich 4–6 Wochen.
→ Die Produktionsversorgung drohte ins Stocken zu geraten.
Die Geschäftsführung stand vor der Wahl:
Neues Zeitarbeitspersonal im Akkord anlernen – oder den kompletten Bereich strategisch umbauen.
Die Entscheidung: Umstellung auf Ergebnisvertrag
Gemeinsam mit Allcox wurde entschieden, die bisherigen Tätigkeiten nicht weiter über Arbeitnehmerüberlassung laufen zu lassen, sondern in einen Ergebnisvertrag zu überführen.
Das bedeutete:
Allcox übernahm die operative Gesamtverantwortung für die Produktionslogistik.
Die Abrechnung erfolgte leistungsbezogen (pro abgewickelter Einheit), nicht nach Stunden.
Ein dediziertes Projektteam übernahm Schichtplanung, Einarbeitung, Qualitätskontrolle und Reporting.
Das bestehende Know-how wurde durch gezielte Wissenssicherung dokumentiert, damit kein Wissen verloren ging.
Die Umsetzung: Struktur statt Chaos
Die Übergangsphase dauerte rund sechs Wochen.
Währenddessen liefen Produktion und Logistik weiter – ohne Unterbrechung.
Allcox führte parallel:
✓ Digitale Prozessdokumentation (mit Zugriff für den Kunden)
✓ Onboarding-Konzept mit Schulungsmodulen
✓ Leistungskennzahlen (KPI) für Produktivität, Qualität und Auslastung
Das neue Team arbeitete mit eigener Schichtleitung und eigenem Controlling – also völlig unabhängig von der internen Organisation des Kunden.
Das Ergebnis: Produktivität rauf, Rechtssorgen runter
Nach drei Monaten lagen die Zahlen schwarz auf weiß vor:
Produktivität: +24 % gegenüber dem Vorjahresdurchschnitt
Einarbeitungszeiten: von 6 Wochen auf 10 Tage reduziert
Fehlerquote in der Kommissionierung: –30 %
Gesamtkosten: stabil, trotz steigender Lohnkosten
Das Beste daran:
Die 18-Monats-Grenze spielte keine Rolle mehr.
Die erfahrenen Kräfte konnten bleiben – rechtssicher, motiviert und leistungsstark.
Durch die Ergebnisorientierung wurden außerdem Prozesse optimiert, die vorher niemand anfasste: interne Materialflüsse, Schnittstellen zur Produktion, digitale Rückmeldungen.
Was du daraus mitnehmen kannst
Rechtliche Grenzen sind keine Sackgassen. Mit klugem Vertragsdesign bleiben sie handhabbar.
Kontinuität schlägt Fluktuation. Wer Wissen hält, gewinnt.
Ergebnisverträge machen sichtbar, was Leistung wert ist.
Logistikpartner sind keine Personalverleiher. Die Guten – wie Allcox – gestalten Prozesse mit.
Praxis-Fazit
Die 18-Monats-Grenze muss nicht das Ende deiner Effizienz sein.
Wenn du dich traust, von „Wir leihen Personal“ zu „Wir steuern Ergebnisse“ umzudenken, bekommst du nicht nur Rechtssicherheit, sondern auch messbare Leistungssteigerung.
In der Industrie- und Produktionslogistik sind Ergebnisverträge deshalb kein theoretisches Konzept, sondern ein echter Wettbewerbsvorteil – für alle, die Verantwortung abgeben, aber Ergebnisse behalten wollen.
6. Vom Risiko zum Wettbewerbsvorteil: Warum clevere Logistiker jetzt umdenken
Wenn du ehrlich bist, kennst du das Gefühl: Du willst deine Prozesse stabil halten, aber jede gesetzliche Neuerung fühlt sich an, als würde jemand heimlich an deinen Bremsleitungen rumschrauben. Die 18-Monats-Grenze in der Arbeitnehmerüberlassung ist so ein Beispiel – ein Paragraf, der im Gesetzbuch für Ordnung sorgen soll, aber im Lager oft Chaos auslöst.
Und doch: Wer an dieser Stelle umdenkt, kann aus dem Risiko einen echten Wettbewerbsvorteil machen.
Die betriebswirtschaftliche Seite: Kosten runter, Leistung rauf
Produktivität ist in der Logistik kein Bonus, sie ist Existenzgrundlage.
In einem Markt, in dem Margen zwischen drei und sieben Prozent liegen, entscheidet jede Effizienzsteigerung über Gewinn oder Verlust.
Genau hier spielt der Wechsel auf Ergebnisverträge oder Werkverträge seine Stärke aus.
Du verlagerst variable Personalkosten in planbare Leistungspakete.
Statt Stundenlöhne zu zahlen, definierst du Preis pro Ergebnis – pro Palette, Auftrag oder Schichtleistung.
Das verändert die betriebswirtschaftliche Logik komplett:
Kostentransparenz: Du weißt genau, was eine Einheit kostet – unabhängig von Krankheit, Urlaub oder Fluktuation.
Fixe Kalkulation: Ideal für Budgetplanung und Angebotspreise.
Risikoverschiebung: Schwankungen, Personalengpässe oder technische Ausfälle trägt der Dienstleister.
Effizienztreiber: Da der Auftragnehmer selbst am Ergebnis verdient, hat er ein Eigeninteresse an Prozessoptimierung.
Ergebnisverträge machen damit etwas möglich, was in der klassischen Arbeitnehmerüberlassung kaum geht:
Du koppeltst Kosten direkt an Leistung – nicht an Anwesenheit.
Der strategische Aspekt: Zukunftssicherheit statt Dauerfeuer
In Zeiten von Fachkräftemangel, steigenden Löhnen und zunehmender Regulierung ist operative Stabilität Gold wert.
Ein Unternehmen, das seine Prozesse rechtssicher, skalierbar und personalstabil aufgestellt hat, ist automatisch wettbewerbsfähiger.
Ergebnisverträge schaffen genau das:
Kontinuität in den Teams, weil Know-how langfristig im Prozess bleibt.
Resilienz gegen kurzfristige Arbeitsmarktschwankungen.
Flexibilität, weil sich Leistungspakete anpassen lassen, ohne den kompletten Personalapparat umzubauen.
Employer Branding: Wer mit stabilen Partnern arbeitet, bietet seinen eigenen Mitarbeitenden ein ruhigeres, professionelleres Umfeld – das zahlt auf Zufriedenheit und Loyalität ein.
Kurz gesagt: Wer klug steuert, statt nur zu reagieren, bleibt handlungsfähig.
Das Prinzip „Work smarter“ – made in Logistik
Das Schöne ist: Du musst das Rad nicht neu erfinden.
Die Werk- und Ergebnisvertragsmodelle sind erprobt, auditierbar und rechtlich abgesichert – wenn sie professionell aufgesetzt sind.
Gerade für die Industrie- und Produktionslogistik bieten sie die Chance, das Spielbrett komplett umzudrehen:
Weg von kurzfristiger Leiharbeit, hin zu leistungsorientierten Partnerschaften, in denen Verantwortung und Ergebnis klar geregelt sind.
Und ja – das bedeutet auch: mehr Freiheit, mehr Planbarkeit, weniger Bauchschmerzen bei der nächsten Revision.
Zwischenfazit: Von der Pflicht zur Kür
Was das AÜG als Einschränkung gedacht hat, kann zum Katalysator für Effizienz werden.
Wer die 18-Monats-Grenze versteht und strategisch reagiert, kann aus gesetzlicher Pflicht einen operativen Vorteil machen.
Die cleveren Logistiker:innen von morgen messen Erfolg nicht mehr daran, wie viele Köpfe sie verleihen, sondern wie viel Leistung sie liefern.
Und genau dort liegt der Unterschied zwischen Verwalten und Gestalten.
7. Werkvertrag als Zukunftsmodell: Wenn du die Produktivität in eigene Hände nehmen willst
Wenn du schon länger in der Logistik unterwegs bist, weißt du: Es gibt zwei Sorten von Unternehmen.
Die einen kämpfen ständig gegen dieselben Probleme – Personalmangel, Fluktuation, Ineffizienz.
Die anderen lösen sie dauerhaft – indem sie Verantwortung abgeben, aber Kontrolle behalten.
Der Unterschied? Der Werkvertrag.
Warum der Werkvertrag mehr kann als klassische Arbeitnehmerüberlassung
Während die Arbeitnehmerüberlassung dich in die Zwangsjacke aus 18-Monats-Grenze, Equal Pay und Rekrutierungsdruck steckt, gibt dir der Werkvertrag die Freiheit zurück, dich auf dein Kerngeschäft zu konzentrieren.
Beim Werkvertrag zählt nicht, wer die Arbeit macht, sondern was am Ende dabei herauskommt.
Du beauftragst ein Ergebnis – keine Person.
Das bringt gleich mehrere Vorteile:
✓ Rechtssicherheit: Kein Risiko, gegen das AÜG zu verstoßen. Der Auftrag ist sauber abgegrenzt, die Verantwortung liegt beim Werkvertragsnehmer.
✓ Kontinuität: Teams können dauerhaft im Einsatz bleiben – ohne Personalrotation oder Fristende.
✓ Effizienz: Stückpreise statt Stundenabrechnung. Das schafft Kostentransparenz und messbare Produktivität.
✓ Entlastung: Du sparst HR-Aufwand, Personalverwaltung und Einarbeitungsstress.
✓ Flexibilität: Werkverträge passen sich saisonalen oder projektbezogenen Anforderungen an – ideal bei Produktionsspitzen.
Kurz gesagt: Du gibst die Logistik in erfahrene Hände und bekommst Ergebnisse, die sich rechnen.
Mehrwert durch Verantwortung
Ein professioneller Werkvertrag bedeutet nicht „Abgabe der Kontrolle“, sondern „Verlagerung der Verantwortung“.
Der Partner übernimmt:
Führung und Einsatzplanung
Prozesssteuerung und Reporting
Arbeitssicherheit, Schulungen und Qualitätskontrolle
Technik, Tools und manchmal sogar Wohnraum für das Personal
Du bleibst der Auftraggeber – aber dein Risiko für Personalthemen, Krankenstände oder Fluktuation sinkt gegen null.
Genau das ist der Grund, warum sich produzierende Betriebe immer häufiger für den Werkvertrag entscheiden:
Weil sie wissen, dass stabile Abläufe wichtiger sind als starre Strukturen.
Flexibilität, die mitwächst
Die Produktionswelt verändert sich ständig: neue Produktlinien, saisonale Peaks, technische Umstellungen.
Ein Werkvertrag lässt sich modular anpassen – du kannst Leistungen skalieren, kombinieren oder temporär erweitern.
Ein Beispiel:
Du startest mit der Übernahme der Lagerlogistik.
Später kommen Verladung und Retourenmanagement dazu.
Irgendwann übernimmt dein Partner vielleicht sogar den kompletten Intralogistikprozess inklusive Robotersteuerung.
So wächst die Zusammenarbeit mit deinem Unternehmen – nicht dagegen.
Rechtssicherheit ohne graue Zonen
Ein sauber aufgesetzter Werkvertrag ist juristisch eindeutig.
Das bedeutet: Keine Scheinselbstständigkeit, keine AÜG-Risiken, keine „Drehtür-Prinzip“-Probleme.
Wichtig ist, dass dein Dienstleister genau weiß, was er tut – und über eigene:
Projektleitung,
Arbeitssicherheitsfachkräfte,
Betriebsärzte
sowie zertifizierte Managementsysteme verfügt.
Genau das ist unsere DNA bei Allcox. Seit über 20 Jahren übernehmen wir Logistikprozesse im Werkvertrag – von der Produktionsversorgung über die Konfektionierung bis zur Lkw-Abfertigung.
Wir stellen nicht einfach Personal. Wir übernehmen Verantwortung – inklusive Kennzahlen, Technik und, ja, manchmal sogar dem Sommerfest.
Warum das Zukunft ist
Der Werkvertrag ist kein Kompromiss, sondern ein Upgrade.
Er macht aus deinem Logistikbereich einen leistungsorientierten, rechtssicheren und wirtschaftlich planbaren Bestandteil deiner Wertschöpfung.
Gerade in Zeiten von Kostendruck und Fachkräftemangel ist das kein „Nice-to-have“, sondern ein Wettbewerbsvorteil.
8. Fazit: Produktivität sichern, Rechtssicherheit behalten – so bleibst du handlungsfähig
Wenn du bis hier gelesen hast, weißt du: Die 18-Monats-Grenze in der Arbeitnehmerüberlassung ist kein kleiner Stolperstein, sondern ein echter Produktivitätskiller.
Sie zwingt dich in Zyklen aus Einarbeitung, Wissensverlust und Fluktuation – und sie frisst genau das, was du dir am wenigsten leisten kannst: operative Stabilität.
Aber: Du hast es in der Hand.
Mit einer klaren Strategie, Ergebnisverträgen und professionellen Werkvertragslösungen kannst du das Ruder wieder übernehmen.
Was du konkret mitnehmen kannst
→ Rechtssicherheit ist planbar. Wenn du deine AÜ-Einsätze dokumentierst und rechtzeitig planst, gerätst du gar nicht erst in die Fiktionsfalle.
→ Produktivität ist steuerbar. Mit Ergebnisverträgen koppelt sich deine Leistung direkt an Kennzahlen – nicht an Zufälle.
→ Wissen ist Kapital. Wer Know-how systematisch dokumentiert, verliert es nicht alle 18 Monate.
→ Flexibilität ist kein Risiko. Werkverträge geben dir den Spielraum, den du brauchst, ohne deine Compliance zu gefährden.
→ Langfristigkeit ist der Schlüssel. Wenn dein Partner Prozesse versteht, kann er sie verbessern – und du kannst wachsen, statt zu reagieren.
Warum jetzt der richtige Zeitpunkt ist
Die Löhne steigen, der Fachkräftemarkt wird enger, und gesetzliche Auflagen werden eher mehr als weniger.
Das bedeutet: Wer seine Personalstrategie jetzt auf sichere, produktive Beine stellt, verschafft sich einen nachhaltigen Kostenvorteil.
Unternehmen, die ihre Überlassungsmodelle heute umstellen, sparen laut Branchenanalysen bis zu 26 % Effizienzgewinne im Vergleich zur klassischen Arbeitnehmerüberlassung.
Das ist kein Marketing – das ist Mathematik.
Und genau hier kommen wir ins Spiel
Wir bei Allcox leben das Prinzip:
Work. Grow. Together.
Seit über 20 Jahren übernehmen wir Logistikprozesse im Werkvertrag – komplett, teilautomatisiert oder hybrid.
Wir denken Personal nicht als reine Manpower, sondern als strategischen Wertschöpfungsfaktor.
Unsere Kund:innen gewinnen dadurch nicht nur rechtliche Sicherheit, sondern auch:
messbar höhere Produktivität,
geringere Fluktuation,
und mehr Zeit für ihr eigentliches Kerngeschäft – die Produktion.
Egal ob Produktionsversorgung, Lagerbewirtschaftung oder Konfektionierung:
Wir machen aus deiner Logistik einen stabilen, steuerbaren Erfolgsfaktor.
Und das Beste daran? Du kannst dich wieder auf das konzentrieren, was du wirklich willst: dein Produkt, deine Kund:innen, dein Wachstum.
Handlungsaufforderung
Wenn du wissen willst, wie du deine Arbeitnehmerüberlassung zukunftssicher umstellst oder wie ein Werkvertrag bei dir aussehen könnte – lass uns reden.
Kein theoretisches BlaBla, sondern ein Gespräch auf Augenhöhe.
Wir schauen uns gemeinsam deine Prozesse an und zeigen dir, wo du Produktivität retten und Rechtssicherheit gewinnen kannst.
→ Jetzt Kontakt aufnehmen unter www.allcox.de
Weitere interessante Informationen zum Thema findest du in den folgenden Quellen:
FAQ zur 18-Monats-Grenze in der Arbeitnehmerüberlassung
Was bedeutet die 18-Monats-Grenze in der Arbeitnehmerüberlassung?
Die 18-Monats-Grenze in der Arbeitnehmerüberlassung beschreibt die gesetzlich festgelegte Höchstüberlassungsdauer nach § 1 Abs. 1b Arbeitnehmerüberlassungsgesetz (AÜG). Sie besagt, dass ein Leiharbeitnehmer grundsätzlich höchstens 18 aufeinanderfolgende Monate bei demselben Entleiher eingesetzt werden darf. Nach Ablauf dieser Frist muss der Mitarbeitende entweder abgemeldet oder in ein anderes Unternehmen überlassen werden. Wird die Grenze überschritten, entsteht rechtlich ein Arbeitsverhältnis mit dem Entleiher. Diese Regelung soll dauerhafte Leiharbeit verhindern und faire Beschäftigungsverhältnisse fördern.
Warum wurde die 18-Monats-Grenze in der Arbeitnehmerüberlassung eingeführt?
Die 18-Monats-Grenze wurde eingeführt, um den Missbrauch von Leiharbeit als dauerhafte Beschäftigungsform zu verhindern. Ziel ist es, sicherzustellen, dass Leiharbeitnehmer nicht über längere Zeiträume hinweg die gleichen Tätigkeiten wie Stammmitarbeiter verrichten, ohne dieselben arbeitsrechtlichen Bedingungen zu erhalten. Durch die Begrenzung der Einsatzdauer soll außerdem die Übernahmechance in ein festes Arbeitsverhältnis steigen. Diese Maßnahme ist Teil der arbeitsmarktpolitischen Bemühungen, soziale Gerechtigkeit und faire Entlohnung innerhalb des Leiharbeitssektors zu gewährleisten.
Welche rechtlichen Folgen hat die Überschreitung der 18-Monats-Grenze in der Arbeitnehmerüberlassung?
Wird die 18-Monats-Grenze in der Arbeitnehmerüberlassung überschritten, hat das erhebliche rechtliche Konsequenzen. Nach § 9 Abs. 1 Nr. 1b AÜG wird das Arbeitsverhältnis automatisch zwischen dem Leiharbeitnehmer und dem Entleiher fingiert. Diese sogenannte „Fiktion eines Arbeitsverhältnisses“ führt dazu, dass der Mitarbeitende rückwirkend als festangestellt gilt. Zusätzlich kann eine Ordnungswidrigkeit nach § 16 AÜG vorliegen, die mit einem Bußgeld geahndet wird. Unternehmen sind daher verpflichtet, Einsatzzeiten sorgfältig zu dokumentieren und Fristen einzuhalten, um rechtliche Risiken zu vermeiden.
Wie lässt sich der Produktivitätsverlust durch die 18-Monats-Grenze in der Arbeitnehmerüberlassung vermeiden?
Der Produktivitätsverlust durch die 18-Monats-Grenze lässt sich reduzieren, wenn frühzeitig strategische Maßnahmen ergriffen werden. Dazu gehören eine vorausschauende Einsatzplanung, die Dokumentation von Wissen sowie standardisierte Einarbeitungsprozesse für neue Mitarbeitende. Auch der Einsatz von Ergebnisverträgen kann helfen, Produktivität und Know-how zu sichern, da dabei die Verantwortung für Leistungsergebnisse klar definiert und unabhängig von einzelnen Personen gestaltet wird. Auf diese Weise bleiben Effizienz und Prozessqualität erhalten, selbst wenn Personalwechsel unvermeidlich sind.
Welche Ausnahmen gelten bei der 18-Monats-Grenze in der Arbeitnehmerüberlassung?
Die 18-Monats-Grenze kann unter bestimmten Bedingungen verlängert werden, wenn ein einschlägiger Tarifvertrag dies vorsieht. In tarifgebundenen Branchen wie der Metall- und Elektroindustrie oder der Chemiebranche sind Einsatzzeiten von bis zu 36 Monaten möglich. Voraussetzung ist, dass die tarifvertraglichen Regelungen ausdrücklich angewendet werden und der Entleiher die betroffenen Arbeitnehmer entsprechend informiert. Eine eigenmächtige Verlängerung ohne Tarifgrundlage ist nicht zulässig. Unternehmen sollten daher prüfen, ob ihre Branche entsprechende Regelungen vorsieht und diese ordnungsgemäß dokumentieren.
Wie unterscheiden sich Arbeitnehmerüberlassung und Werkvertrag rechtlich?
Die Arbeitnehmerüberlassung und der Werkvertrag unterscheiden sich in Verantwortung und Steuerung. Bei der Arbeitnehmerüberlassung wird Personal überlassen, das in die Arbeitsorganisation des Entleihers eingegliedert und dessen Weisungen unterstellt ist. Beim Werkvertrag hingegen wird ein konkretes Arbeitsergebnis geschuldet, das der Auftragnehmer eigenständig mit eigenen Führungskräften und Prozessen erbringt. Während in der Arbeitnehmerüberlassung das Arbeitsrecht des AÜG gilt, unterliegt der Werkvertrag den allgemeinen Vorschriften des Bürgerlichen Gesetzbuches (BGB). Diese Abgrenzung ist entscheidend für Rechtssicherheit und Haftungsfragen.
Wie wirken sich häufige Personalwechsel auf die Produktivität in der Arbeitnehmerüberlassung aus?
Häufige Personalwechsel in der Arbeitnehmerüberlassung führen zu messbaren Produktivitätsverlusten. Neue Mitarbeitende benötigen in der Regel mehrere Wochen, um betriebliche Abläufe, IT-Systeme und Qualitätsstandards zu verstehen. Dadurch entstehen Einarbeitungskosten, verlängerte Durchlaufzeiten und höhere Fehlerquoten. Gleichzeitig sinkt die Motivation bestehender Teams, wenn eingespielte Kolleginnen und Kollegen regelmäßig ersetzt werden. Studien belegen, dass die Fluktuation in der Leiharbeit deutlich über dem Durchschnitt anderer Wirtschaftszweige liegt und direkte Auswirkungen auf Effizienz und Stabilität logistischer Prozesse hat.
Wie kann Wissenstransfer bei der 18-Monats-Grenze in der Arbeitnehmerüberlassung sichergestellt werden?
Ein systematischer Wissenstransfer ist entscheidend, um Verluste durch den Ablauf der 18-Monats-Grenze zu vermeiden. Unternehmen sollten Prozesse, Arbeitsanweisungen und Abläufe dokumentieren und Schulungssysteme etablieren, die neue Mitarbeitende schnell einarbeiten. Digitale Wissensplattformen, Video-Tutorials oder strukturierte Onboarding-Konzepte können den Übergang erleichtern. Ergänzend sind sogenannte Buddy-Systeme sinnvoll, bei denen erfahrene Mitarbeitende neues Personal begleiten. Auf diese Weise bleibt betriebliches Know-how im Unternehmen und die Produktivität wird trotz Personalwechsel aufrechterhalten.
Welche Rolle spielen Ergebnisverträge im Zusammenhang mit der 18-Monats-Grenze in der Arbeitnehmerüberlassung?
Ergebnisverträge bieten eine Möglichkeit, Produktivität und Kontinuität auch bei begrenzten Einsatzzeiten aufrechtzuerhalten. Sie definieren klare Leistungsziele und übertragen die Verantwortung für deren Erreichung auf den Auftragnehmer. Dadurch wird die Leistung nicht an einzelne Personen, sondern an messbare Ergebnisse geknüpft. Ergebnisverträge fördern zudem Effizienz, weil sie die Kosten an den tatsächlichen Output binden und Anreize für kontinuierliche Verbesserung schaffen. In diesem Modell können Unternehmen die gesetzlichen Vorgaben einhalten und gleichzeitig betriebliche Leistungsfähigkeit sichern.
Wie kann die Einhaltung der 18-Monats-Grenze in der Arbeitnehmerüberlassung kontrolliert werden?
Die Einhaltung der 18-Monats-Grenze lässt sich durch ein strukturiertes Fristenmanagement sicherstellen. Unternehmen sollten sämtliche Einsatzzeiten systematisch erfassen und in geeigneten Tools oder HR-Systemen dokumentieren. Eine automatisierte Erinnerung vor Ablauf der Frist ermöglicht rechtzeitige Maßnahmen, etwa den Austausch von Personal oder den Übergang in ein anderes Vertragsmodell. Regelmäßige interne Audits und Abstimmungen zwischen Personalabteilung, Fachbereichen und Verleihern tragen zusätzlich dazu bei, gesetzliche Vorgaben einzuhalten und Risiken zu vermeiden.