In der Arbeitnehmerüberlassung gibt es zwei Arbeitgeberseiten, und beide beeinflussen, ob eine überlassene Kraft bleibt. Arbeitsvertrag, Lohn und Einsatzplanung liegen beim Verleiher. Den Arbeitsalltag erlebt sie aber im Einsatzbetrieb: Einweisung, Schichtleitung, Kantine, Umgangston. Wer als Entleiher nur auf den Personaldienstleister schaut, lässt die Hälfte der Hebel liegen. Ein Teil davon ist keine freiwillige Kür, sondern steht im Arbeitnehmerüberlassungsgesetz.
Wer in der Überlassung wofür zuständig ist
Die Zuständigkeiten sind gesetzlich verteilt, und genau diese Verteilung entscheidet, wer welchen Bindungshebel bedienen kann.
| Thema | Zuständig | Grundlage |
|---|---|---|
| Arbeitsvertrag, Lohnzahlung, Urlaub | Verleiher | Arbeitsverhältnis besteht zum Verleiher |
| Gleichstellung bei Arbeitsbedingungen und Entgelt | Verleiher, auf Basis der Angaben des Entleihers | § 8 AÜG |
| Weisungen im Arbeitsalltag, Schichtleitung | Entleiher | Eingliederung in den Einsatzbetrieb |
| Arbeitsschutz am Einsatzort, Unterweisung vor Arbeitsbeginn | Entleiher, unbeschadet der Pflichten des Verleihers | § 11 Abs. 6 AÜG |
| Information über freie Stellen im Einsatzbetrieb | Entleiher | § 13a AÜG |
| Zugang zu Kantine, Kinderbetreuung, Werksbus | Entleiher | § 13b AÜG |
Die Tabelle zeigt den gesetzlichen Ausgangspunkt. Wie Verleiher und Entleiher die Zusammenarbeit im Einzelnen regeln, steht im Überlassungsvertrag.
Was das Gesetz dem Einsatzbetrieb vorgibt
Drei Pflichten des Entleihers wirken direkt auf die Frage, ob sich eine überlassene Kraft im Betrieb als Teil des Teams oder als Gast auf Zeit erlebt.
Unterweisung vor dem ersten Handgriff. Nach § 11 Abs. 6 AÜG gelten für die Tätigkeit beim Entleiher dessen Arbeitsschutzvorschriften, und der Entleiher muss vor Beginn der Beschäftigung und bei jeder Änderung des Arbeitsbereichs über Gefahren und Schutzmaßnahmen unterrichten. Wer am ersten Tag ohne Einweisung an die Rampe gestellt wird, zieht daraus eigene Schlüsse über den Betrieb. Ein fester Ablauf für die ersten Tage steht im Beitrag zum Onboarding externer Kräfte.
Zugang zu Gemeinschaftseinrichtungen. § 13b AÜG verlangt, dass Leiharbeitnehmer Kantine, Kinderbetreuung und Beförderungsmittel unter den gleichen Bedingungen nutzen können wie vergleichbare Beschäftigte, es sei denn, ein sachlicher Grund rechtfertigt eine Ausnahme. Ein eigener Pausenraum für externe Kräfte oder ein höherer Kantinenpreis braucht also eine Begründung.
Information über freie Stellen. Nach § 13a AÜG muss der Entleiher über Arbeitsplätze informieren, die besetzt werden sollen. Ein Aushang an einer zugänglichen Stelle genügt. Ist eine Kraft mindestens sechs Monate im Betrieb und zeigt sie in Textform an, dass sie übernommen werden möchte, muss der Entleiher innerhalb eines Monats begründet in Textform antworten.
Equal Pay: der Stichtag, an dem viele Einsätze enden
§ 8 AÜG verpflichtet den Verleiher, die wesentlichen Arbeitsbedingungen einschließlich des Entgelts zu gewähren, die im Einsatzbetrieb für vergleichbare Beschäftigte gelten. Ein Tarifvertrag darf beim Entgelt für die ersten neun Monate eines Einsatzes abweichen. Länger nur, wenn nach spätestens 15 Monaten mindestens das tarifliche Entgelt der Einsatzbranche erreicht ist und die Heranführung nach spätestens sechs Wochen Einarbeitung stufenweise beginnt. Frühere Einsätze beim selben Entleiher werden angerechnet, wenn dazwischen nicht mehr als drei Monate liegen.
Operativ heißt das: Mit dem neunten Einsatzmonat steigt in vielen Fällen der Stundensatz, den der Entleiher bezahlt. Wer das nicht einplant, beendet Einsätze kurz vor dem Stichtag und verliert genau die Leute, die den Betrieb inzwischen kennen. Die Entscheidung gehört deshalb an den Anfang: Welche Rollen sollen länger besetzt bleiben, und ist dort eine Übernahme, eine Verlängerung mit höherem Satz oder ein anderes Modell die bessere Rechnung? Für lange Einsätze kommt zusätzlich die Höchstüberlassungsdauer dazu, erklärt im Beitrag zur 18-Monats-Grenze in der Arbeitnehmerüberlassung.
Übernahme ist erlaubt und sollte eingeplant werden
Viele überlassene Kräfte bleiben, weil sie eine Perspektive im Einsatzbetrieb sehen. Das Gesetz schützt diese Perspektive: Nach § 9 Abs. 1 Nr. 3 und 4 AÜG sind Vereinbarungen unwirksam, die dem Entleiher verbieten, die Kraft nach Ende des Arbeitsverhältnisses zum Verleiher einzustellen, oder die der Kraft einen Wechsel verbieten. Zulässig bleibt eine angemessene Vermittlungsvergütung zwischen Verleiher und Entleiher. Von der Kraft selbst darf der Verleiher keine Vermittlungsvergütung verlangen.
Für den Einsatzbetrieb ist das eine Planungsfrage, keine Rechtsfrage. Wer weiß, dass er zwei bis drei Stellen dauerhaft besetzen will, kann die Überlassung als Kennenlernphase nutzen und die Vergütung für eine Übernahme vorab im Vertrag regeln. Wenn gezielt Fach- oder Führungskräfte gesucht werden, ist die Personalvermittlung in der Logistik der direktere Weg.
Was im Schichtalltag über Bleiben oder Gehen entscheidet
Neben den gesetzlichen Pflichten gibt es Punkte, die der Einsatzbetrieb vollständig selbst steuert und die in der Überlassung stärker wirken als bei Stammpersonal, weil die Kraft jederzeit in einen anderen Einsatz wechseln kann:
- Planbare Schichten. Ein Schichtplan, der erst am Freitag für die kommende Woche feststeht, trifft externe Kräfte doppelt, weil der Verleiher ihre Einsätze danach plant.
- Feste Ansprechperson im Betrieb. Eine Person aus dem Stammteam, die in der ersten Woche Fragen beantwortet, ersetzt keine Unterweisung, verhindert aber, dass Fehler aus Unsicherheit entstehen.
- Gleiche Arbeit, gleiche Behandlung. Wenn externe Kräfte regelmäßig die unbeliebten Tätigkeiten bekommen, merken sie das in der ersten Woche.
- Rückmeldung über den Verleiher. Lob und Kritik zur Arbeitsleistung sollten auch beim Verleiher ankommen, damit er passend besetzt und nicht blind austauscht.
Woran du Bindung in der Überlassung misst
Die klassische Fluktuationsrate passt schlecht, weil Einsätze planmäßig enden. Aussagekräftiger sind Kennzahlen, die ungeplante Abgänge von geplanten trennen:
- Frühabbruchquote: Anteil der Einsätze, die in den ersten vier Wochen ungeplant enden, durch Kündigung, Nichterscheinen oder Abmeldung durch den Betrieb. Sie zeigt, ob Einweisung und Einsatzplanung funktionieren.
- Durchschnittliche Einsatzdauer je Rolle: getrennt nach Tätigkeit, weil Kommissionierung und Staplerverkehr unterschiedliche Anlernzeiten haben.
- Wiederkehrquote: Anteil der Kräfte, die nach einer Pause wieder im selben Betrieb eingesetzt werden. Hier gilt die Anrechnungsregel aus § 8 AÜG.
- Übernahmen: Zahl der Kräfte, die in ein Arbeitsverhältnis beim Einsatzbetrieb wechseln.
Die Daten liegen auf beiden Seiten. Abmeldungen und Nichterscheinen kennt der Einsatzbetrieb, Kündigungsgründe kennt der Verleiher. Erst zusammen ergeben sie ein Bild. Wie Bindung beim eigenen Stammpersonal gemessen und gesteuert wird, beschreibt der Beitrag zum Retention Management in der Logistik.
Wann Überlassung nicht das richtige Modell ist
Überlassung passt, wenn Kräfte in die eigene Organisation eingegliedert werden und der Einsatzbetrieb die Arbeit anleitet. Wenn ein ganzer Bereich dauerhaft mit einem festen Ergebnis betrieben werden soll, kann ein Werkvertrag passen, bei dem der Dienstleister Team und Steuerung selbst führt. Das ist eine andere Vertragsform mit anderen Pflichten und keine Möglichkeit, die Regeln der Überlassung zu umgehen. Maßgeblich ist, wie die Arbeit tatsächlich organisiert wird.
Wir sind Allcox
Arbeitnehmerüberlassung bietet die Allcox Persona GmbH an, zu finden unter Arbeitnehmerüberlassung. Wenn du vor einem längeren Einsatz klären willst, welche Rollen dauerhaft besetzt bleiben sollen und wie sich Equal Pay und Übernahme in deiner Kalkulation auswirken, sprechen wir das vorab mit dir durch.
FAQ: Mitarbeiterbindung in der Arbeitnehmerüberlassung
Wer ist für die Bindung von Leiharbeitskräften verantwortlich?
Beide Seiten. Der Verleiher ist Arbeitgeber und für Vertrag, Lohn und Einsatzplanung zuständig. Der Einsatzbetrieb prägt den Arbeitsalltag und hat eigene gesetzliche Pflichten, etwa zur Unterweisung nach § 11 Abs. 6 AÜG und zum Zugang zu Gemeinschaftseinrichtungen nach § 13b AÜG.
Darf ein Entleiher eine Leiharbeitskraft übernehmen?
Ja. Vereinbarungen, die eine Übernahme nach Ende des Arbeitsverhältnisses zum Verleiher verbieten, sind nach § 9 Abs. 1 Nr. 3 AÜG unwirksam. Zulässig ist eine angemessene Vermittlungsvergütung zwischen Verleiher und Entleiher.
Ab wann gilt Equal Pay?
Grundsätzlich vom ersten Tag an. Ein Tarifvertrag darf beim Entgelt für die ersten neun Monate abweichen, mit stufenweiser Heranführung auch bis zu 15 Monate. Frühere Einsätze beim selben Entleiher zählen mit, wenn die Unterbrechung nicht länger als drei Monate war.
Muss der Entleiher über freie Stellen informieren?
Ja, nach § 13a AÜG. Ein Aushang an einer zugänglichen Stelle reicht. Nach sechs Monaten Einsatz kann die Kraft in Textform einen Übernahmewunsch anzeigen, und der Entleiher muss innerhalb eines Monats begründet antworten.
Welche Kennzahl zeigt, ob die Bindung funktioniert?
Die Frühabbruchquote, also der Anteil der Einsätze, die in den ersten vier Wochen ungeplant enden. Die allgemeine Fluktuationsrate ist in der Überlassung wenig aussagekräftig, weil Einsätze planmäßig enden.
