Die Höchsteinsatzdauer, im Gesetz Überlassungshöchstdauer, begrenzt nicht den Arbeitsplatz, sondern den Einsatz einer bestimmten Person bei einem bestimmten Entleiher. Für ein Lager mit Daueraufgaben heißt das: Nach 18 Monaten verlässt eine eingearbeitete Kraft den Bereich, obwohl die Arbeit bleibt. Ein Werkvertrag kann diese Lücke schließen. Er tut es aber nur, wenn der Dienstleister den Bereich tatsächlich selbst steuert. Ein umbenannter Personaleinsatz bleibt Arbeitnehmerüberlassung, egal was im Vertrag steht.
Was das AÜG zur Höchsteinsatzdauer regelt
Die Grenze steht in § 1 Abs. 1b AÜG. Sie verpflichtet beide Seiten: Der Verleiher darf denselben Leiharbeitnehmer nicht länger als 18 aufeinander folgende Monate demselben Entleiher überlassen, und der Entleiher darf ihn nicht länger tätig werden lassen.
Drei Punkte werden in der Praxis oft übersehen:
- Anrechnung: Frühere Einsätze beim selben Entleiher zählen vollständig mit, auch wenn sie über einen anderen Verleiher liefen, solange zwischen den Einsätzen nicht mehr als drei Monate liegen. Ein Wechsel der Zeitarbeitsfirma setzt die Frist nicht zurück.
- Abweichung: Eine andere Höchstdauer kann nur ein Tarifvertrag der Einsatzbranche festlegen, nicht einer der Zeitarbeitsbranche. Nicht tarifgebundene Entleiher können eine solche Regelung per Betriebsvereinbarung übernehmen, dann bis 24 Monate, soweit der Tarifvertrag nichts anderes vorsieht.
- Bezug: Die Frist gilt je Entleiher, nicht je Abteilung. Wer eine Kraft nach 17 Monaten aus dem Wareneingang in den Versand setzt, gewinnt keinen Tag.
Wird die Grenze überschritten, ist der Arbeitsvertrag zwischen Verleiher und Leiharbeitnehmer nach § 9 Abs. 1 Nr. 1b AÜG unwirksam, und nach § 10 Abs. 1 AÜG gilt ein Arbeitsverhältnis mit dem Entleiher als zustande gekommen. Das lässt sich nur verhindern, wenn der Leiharbeitnehmer binnen eines Monats schriftlich erklärt, am Vertrag mit dem Verleiher festzuhalten. Die Erklärung muss er vorher persönlich bei der Agentur für Arbeit vorlegen. Dazu kommt ein Bußgeldrahmen von bis zu 30.000 Euro nach § 16 AÜG.
Was die Regel nicht tut: Sie sperrt den Arbeitsplatz nicht. Der Bereich darf weiter mit Überlassung besetzt werden, nur nicht mit derselben Person über die Frist hinaus. Wie die Optionen nach Ablauf aussehen, steht ausführlich im Beitrag zur 18-Monats-Grenze in der Arbeitnehmerüberlassung.
Warum die Grenze im Lager Geld kostet
Der Wechsel selbst ist nicht das Problem. Teuer wird, was mit der Person geht: Wissen über Lagerplätze, Sonderfälle einzelner Kunden, die Eigenheiten eines Scanners oder einer Packstation. Die Nachfolge braucht Einarbeitung, und die bindet in den ersten Wochen die Schichtleitung oder erfahrene Kollegen. Fällt der Wechsel in eine Hochphase, trifft beides zusammen: mehr Volumen und weniger Routine.
Messen lässt sich das, bevor es teuer wird:
- Einsatzdauer je Person einschließlich früherer Einsätze über andere Verleiher. Wer bei 15 Monaten steht, braucht eine Entscheidung, keine Überraschung.
- Zeit bis zur Zielleistung nach einem Wechsel, gemessen an der Leistung je Stunde im jeweiligen Prozess.
- Fehlerquote in den ersten Wochen nach einem Wechsel, etwa Pickfehler je 1.000 Positionen, verglichen mit dem Durchschnitt des Bereichs.
Zeigen diese Werte bei jedem Wechsel denselben Einbruch, hat der Bereich einen Dauerbedarf, der nicht zur Logik der Überlassung passt.
Wann ein Werkvertrag die bessere Wahl ist
Beim Werkvertrag schuldet der Auftragnehmer nach § 631 BGB ein Ergebnis, nicht die Bereitstellung von Arbeitskraft. Das AÜG greift nicht, weil niemand überlassen wird. Die Voraussetzung dafür ist, dass die Beschäftigten des Dienstleisters nicht in die Arbeitsorganisation des Auftraggebers eingegliedert sind und nicht seinen Weisungen unterliegen. So definiert § 1 Abs. 1 AÜG die Überlassung. Das BMAS stellt klar, dass Werkverträge nicht zur Umgehung arbeitsrechtlicher Schutzvorschriften genutzt werden dürfen und dass die tatsächliche Durchführung zählt, nicht die Bezeichnung.
Ein Werkvertrag passt, wenn:
- sich ein Bereich räumlich oder prozessual abgrenzen lässt, etwa Retourenbearbeitung, eine Co-Packing-Linie oder der Warenausgang eines Hallenabschnitts,
- das Ergebnis messbar ist, in Stück, Aufträgen oder einer Qualitätsvorgabe,
- der Dienstleister eigene Vorarbeiter oder Teamleiter stellt, die sein Team führen,
- nach Leistung abgerechnet wird und nicht nach geleisteten Stunden.
Er passt nicht, wenn die Kräfte gemischte Teams des Kunden auffüllen, wenn die Schichtleitung des Kunden die Aufgaben verteilt oder wenn sich der Inhalt der Arbeit täglich nach Zuruf ändert. Dann ist Überlassung das ehrlichere Modell, mit der Grenze, die dazugehört.
Vier Fragen am Arbeitsplatz
Ob ein Bereich als Werkvertrag funktioniert, zeigt sich nicht im Vertrag, sondern in der Halle. Diese vier Fragen nutzen wir, um einen Bereich vorab einzuschätzen. Sie ersetzen keine rechtliche Prüfung im Einzelfall, zeigen aber schnell, wo es hakt.
| Frage | spricht für Werkvertrag | spricht für Überlassung |
|---|---|---|
| Wer teilt morgens die Arbeit ein? | Vorarbeiter des Dienstleisters | Schichtleitung des Kunden |
| Wer reagiert auf einen Fehler? | Der Dienstleister bessert nach, wie im Vertrag geregelt | Kundenpersonal weist die Kraft direkt an |
| Wonach wird abgerechnet? | Stück, Auftrag oder vereinbartes Ergebnis | geleistete Stunden |
| Wo endet der Bereich? | beschriebene Schnittstellen, eigener Abschnitt | Mitarbeit in gemischten Teams |
Kein einzelnes Merkmal entscheidet, es zählt das Gesamtbild. Liegt tatsächlich Überlassung vor, obwohl ein Werkvertrag geschlossen wurde, ist das verdeckte Arbeitnehmerüberlassung. Der Vertrag mit dem Leiharbeitnehmer ist dann nach § 9 Abs. 1 Nr. 1a AÜG unwirksam, weil die Überlassung nicht ausdrücklich als solche bezeichnet war, und das Arbeitsverhältnis zum Auftraggeber gilt als zustande gekommen. Eine vorsorglich gehaltene Überlassungserlaubnis ändert daran nichts.
Kombination: Werkvertrag für den Grundbedarf, Überlassung für Spitzen
In vielen Lagern ist die Antwort kein Entweder-oder. Der planbare Grundbedarf eines abgegrenzten Bereichs läuft im Werkvertrag, weil dort Kontinuität zählt. Kurzfristige Spitzen und Aufgaben mit wechselndem Inhalt deckt Überlassung, weil dort die Weisung des Einsatzbetriebs gewollt ist.
Drei Punkte entscheiden, ob das funktioniert:
- Übergang: Wechseln bisherige Leiharbeitskräfte in ein Werkvertragsteam und arbeiten danach an derselben Stelle unter denselben Anweisungen weiter, hat sich nur das Papier geändert. Der Übergang braucht eine neue Steuerung, nicht nur einen neuen Vertrag.
- Schnittstellen: Wer übergibt wann an wen, und wer entscheidet bei einem Konflikt zwischen den Bereichen? Diese Fragen gehören in die Leistungsbeschreibung im Werkvertrag, nicht in die tägliche Abstimmung.
- Ausstieg: Sinkt das Volumen dauerhaft, muss der Vertrag das abbilden. Ein Werkvertrag ohne Regel für Mengenänderung bindet stärker als eine Überlassung.
Die Gegenseite gehört dazu: Ein Werkvertrag kostet Vorarbeit bei der Leistungsbeschreibung, und der Auftraggeber gibt die direkte Steuerung im Bereich ab. Wer genau diese Steuerung behalten will, ist mit Überlassung und sauberer Fristplanung besser bedient.
Was das für die Planung bedeutet
- Einsatzdauer je Person führen, einschließlich früherer Überlassungen über andere Verleiher mit weniger als drei Monaten Pause.
- Spätestens drei Monate vor Ablauf entscheiden: Übernahme, Ende des Einsatzes oder Nachbesetzung.
- Bereiche, in denen dieselbe Entscheidung immer wieder anfällt, auf Werkvertragseignung prüfen, mit den vier Fragen oben.
- Wenn ein Werkvertrag passt: Ergebnis, Schnittstellen und Abrechnung beschreiben, bevor das erste Team startet. Was dabei in den Vertrag gehört, zeigt der Beitrag zu Werkvertragsklauseln in der Logistik.
Wir sind Allcox
Allcox übernimmt im Werkvertrag in der Logistik abgegrenzte Bereiche auf deiner Fläche, mit eigenen Teams und eigener operativer Steuerung. Für Bedarf, der in deine Arbeitsorganisation eingebunden sein soll, bietet die Allcox Persona GmbH Arbeitnehmerüberlassung an.
Welches Modell für welchen Bereich passt, klären wir am konkreten Ablauf in deiner Halle. Passt ein Bereich nicht in einen Werkvertrag, sagen wir das, bevor ein Vertrag entsteht. Wenn du einen Bereich mit Dauerbedarf hast, lass uns den Ablauf gemeinsam prüfen.
FAQ: Höchsteinsatzdauer in der Logistik
Gilt die Höchsteinsatzdauer pro Person oder pro Arbeitsplatz?
Pro Person und Entleiher. Der Arbeitsplatz darf nach Ablauf der 18 Monate weiter mit Überlassung besetzt werden, nur nicht mit derselben Person. Ein Wechsel in eine andere Abteilung desselben Entleihers setzt die Frist nicht zurück.
Setzt ein Wechsel der Zeitarbeitsfirma die Frist zurück?
Nein. Nach § 1 Abs. 1b Satz 2 AÜG werden frühere Überlassungen an denselben Entleiher vollständig angerechnet, auch über andere Verleiher, wenn zwischen den Einsätzen nicht mehr als drei Monate liegen.
Gilt die Höchsteinsatzdauer auch für Werkverträge?
Nein, solange es ein echter Werkvertrag ist. Sind die Beschäftigten des Dienstleisters tatsächlich in die Organisation des Auftraggebers eingegliedert und nehmen seine Weisungen entgegen, liegt verdeckte Überlassung vor. Dann gelten die Folgen des AÜG, und zwar schärfer als bei offener Überlassung.
Kann die Frist verlängert werden?
Nur über einen Tarifvertrag der Einsatzbranche oder eine darauf beruhende Betriebsvereinbarung. Nicht tarifgebundene Entleiher kommen so auf bis zu 24 Monate, soweit der Tarifvertrag nichts anderes festlegt. Eine Einzelabsprache zwischen Verleiher und Entleiher reicht nicht.
Was passiert, wenn die Frist überschritten wird?
Der Arbeitsvertrag zwischen Verleiher und Leiharbeitnehmer wird unwirksam, und ein Arbeitsverhältnis mit dem Entleiher gilt als zustande gekommen. Der Leiharbeitnehmer kann das binnen eines Monats durch eine schriftliche Festhaltenserklärung abwenden. Zusätzlich droht ein Bußgeld von bis zu 30.000 Euro.
